Recruitment e assunzioni
Recruitment tech o agenzia di selezione tradizionale
Per assumere un profilo informatico puoi rivolgerti a un'agenzia di selezione generalista o a un servizio di recruitment specializzato in ruoli tech. Le differenze che contano: chi valuta i candidati, come si paga, i tempi e che cosa succede se l'assunzione non funziona.
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In questa guida
Quando una ricerca interna non porta risultati, il passo successivo è affidarla a qualcuno. Le possibilità sono tante: agenzie per il lavoro, società di ricerca e selezione, head hunter, servizi specializzati nel recruitment IT. Per un ruolo tecnico la scelta pesa sul risultato, non solo sul prezzo.
Qui confrontiamo due approcci, l'agenzia di selezione generalista e il recruitment tech, con le domande da fare a entrambi prima di firmare.
Due approcci alla selezione del personale informatico
Un'agenzia di selezione tradizionale lavora su molti settori e molti ruoli. I suoi selezionatori sanno condurre colloqui, verificare referenze e valutare motivazione e comportamenti; per un ruolo tecnico, la valutazione delle competenze specifiche può restare a te.
Un servizio di recruitment tech si occupa di ruoli informatici. Accanto a chi seleziona lavorano persone che conoscono linguaggi, strumenti e ruoli, e che valutano i candidati sul piano tecnico prima di presentarteli.
Sono due modelli, non due etichette: ogni agenzia lavora a modo suo, e la cosa da verificare è come lavora quella che hai davanti.
La differenza che conta: chi valuta le competenze
Per un ruolo tecnico, la domanda decisiva da fare a chiunque ti proponga candidati è: chi li ha valutati sul piano tecnico, e come?
Un CV che contiene le parole giuste supera facilmente un primo filtro. Capire se il candidato sa progettare un servizio, scrivere codice manutenibile o mettere in sicurezza un sistema richiede qualcuno che quel lavoro lo conosca. Se questa valutazione la fa l'agenzia, ti arrivano candidati già filtrati sul piano tecnico. Se non la fa, la fanno i tuoi tecnici, con il loro tempo.
Chiedi anche come ti verrà presentato un candidato. Una buona presentazione accompagna il CV con una sintesi della valutazione tecnica: che cosa sa fare bene, dove ha mostrato lacune, quali dubbi sono rimasti aperti.
Per organizzare tu stesso la valutazione, leggi come valutare un profilo tecnico specializzato.
Il confronto
| Aspetto | Agenzia tradizionale | Recruitment tech |
|---|---|---|
| Ruoli seguiti | Molti settori e funzioni | Ruoli informatici e digitali |
| Valutazione tecnica | Può restare all'azienda cliente | Fatta da persone con competenze tecniche |
| Linguaggio con i candidati | Generale | Quello dei candidati: ruoli, stack, strumenti |
| Tempo dei tuoi tecnici | Colloqui tecnici da fare in azienda | Colloqui con candidati già valutati |
| Ruoli non tecnici | Coperti | Di solito non coperti |
Sono differenze tipiche, non regole. Usa la tabella per sapere che cosa chiedere, non per giudicare un'agenzia prima di averla sentita.
Come si paga
Nella ricerca e selezione esistono diversi modelli di compenso, a volte combinati tra loro:
- success fee: paghi solo se assumi, di solito una quota della RAL del candidato;
- retainer: paghi una parte all'avvio della ricerca e il resto all'assunzione;
- forfait: un importo fisso concordato per l'incarico, indipendente dalla RAL.
Leggi anche che cosa comprende il compenso: annunci, colloqui tecnici, verifica delle referenze. E chiarisci su quale base si calcola: la sola retribuzione fissa o anche le parti variabili.
Nessun modello è giusto in assoluto. Conta che cosa paghi se la ricerca non va a buon fine, e che cosa succede se la persona assunta non supera il periodo di prova. Per mettere la fee nel quadro completo leggi quanto costa assumere uno sviluppatore.
Head hunting IT: quando serve
L'head hunting è la ricerca diretta: invece di pubblicare un annuncio, chi cerca individua e contatta persone che hanno già un lavoro e non stanno cercando. Serve per ruoli senior o rari, come un architetto software, un responsabile della sicurezza o un CTO, quando un annuncio non basta a raggiungere le persone giuste.
Richiede riservatezza, tempo e conoscenza del settore. Per una ricerca CTO in una PMI considera anche un passaggio intermedio: un Fractional CTO che guidi la tecnologia finché il ruolo non giustifica un'assunzione a tempo pieno.
Chiedi a chi fa head hunting come presenterà la tua azienda alle persone che contatta: è il primo contatto che hanno con te, e conta quanto il lavoro che offri.
Le domande da fare prima di firmare
- Chi valuta i candidati sul piano tecnico, e con quale prova?
- In quanto tempo ricevo i primi profili?
- Che cosa pago se non assumo nessuno?
- Che cosa succede se la persona assunta non supera il periodo di prova?
- Come vengono trattati i dati dei candidati, e per quanto tempo vengono conservati?
- Ci sono esclusive, penali o vincoli di durata?
- Chi è il mio referente durante la ricerca, e ogni quanto mi aggiorna?
Le risposte scritte valgono più di quelle a voce: chiedi che finiscano nella proposta o nel contratto.
Quale scegliere
Un'agenzia generalista può bastare per ruoli non tecnici o misti, o se in azienda hai già tecnici con il tempo di valutare i candidati. Un servizio di recruitment IT conviene quando il ruolo è specialistico e in azienda nessuno può valutarlo, o quando il tempo dei tuoi tecnici è troppo prezioso per passarlo in colloqui.
In ogni caso la decisione finale resta tua: partecipa almeno all'ultimo colloquio, insieme a chi guiderà la persona ogni giorno.
Con il servizio di recruitment di RelyBytes la ricerca è gratuita e i candidati passano da colloqui tecnici dal vivo. Ricevi una shortlist garantita entro 4 giorni lavorativi, paghi una fee del 15% della RAL annua lorda solo ad assunzione avvenuta e hai la garanzia di sostituzione gratuita entro i 3 mesi di prova.
Se invece non vuoi assumere, ma ti serve un professionista per un periodo, leggi Talent as a Service o recruitment.