Come assumere uno sviluppatore software

Assumere uno sviluppatore assomiglia a qualunque altra assunzione, con una differenza che pesa: le competenze da valutare sono tecniche, e un CV pieno di sigle dice poco su come la persona lavora. Questa guida segue l'ordine reale del processo, dalla domanda iniziale al primo mese in azienda.

Parti dal problema, non dal titolo

Sviluppatore è una parola larga. Un Frontend Developer costruisce le interfacce, un Backend Developer i servizi e i dati che ci stanno dietro, un Full-stack Developer lavora su entrambi i lati. Prima di scrivere l'annuncio rispondi a queste domande:

• Che cosa dovrà costruire o mantenere nei primi sei mesi?
• Con quali tecnologie, e quali sono davvero indispensabili?
• Con chi lavorerà, e chi lo guiderà?
• Ti serve una persona autonoma o qualcuno da far crescere?
• In sede, da remoto o in modalità ibrida?
• Qual è la retribuzione che puoi offrire?

Le risposte decidono il livello di esperienza. Uno sviluppatore junior ha bisogno di un senior che lo affianchi: se nel team non c'è, cerca un profilo con più esperienza.

Scrivi un annuncio onesto

Un buon annuncio racconta il lavoro, non solo i requisiti. Descrivi il prodotto o il progetto, lo stack, com'è fatto il team, come lavorate e come si svolgerà la selezione, con i tempi di ogni fase.

Tieni separati i requisiti indispensabili da quelli graditi. Un elenco di quindici tecnologie tutte obbligatorie scoraggia chi ne conosce a fondo dodici e attira chi le ha solo nominate nel CV.

Se puoi, indica la fascia di retribuzione: chiarisce subito le aspettative e ti evita colloqui che si fermerebbero al momento dell'offerta.

Dove cercare

• LinkedIn e i portali di annunci: raggiungono molte persone, ma richiedono tempo per filtrare le candidature.
• Community tecniche: meetup, eventi, progetti open source. Chi partecipa mostra il proprio lavoro in pubblico.
• Passaparola: i tuoi sviluppatori conoscono altri sviluppatori, e sanno chi lavorerebbe bene con loro.
• Università e ITS: per profili junior da formare.
• Servizi di recruitment IT: per ruoli difficili, o quando non hai tempo e competenze per filtrare e valutare i candidati.

Usa più canali insieme, e annota da quale arrivano i candidati che superano la valutazione tecnica: alla ricerca successiva saprai dove investire.

Valuta le competenze tecniche

Il CV serve a decidere chi incontrare, non chi assumere. Per capire come lavora uno sviluppatore hai alcuni strumenti, che funzionano bene combinati:

• Colloquio tecnico dal vivo: una conversazione con uno sviluppatore senior su progetti passati, scelte fatte e problemi risolti.
• Esercizio breve: un compito realistico da svolgere a casa, con un tempo indicato. Tienilo corto: una prova lunga rischia di far rinunciare proprio chi ti interessa.
• Pair programming: lavorate insieme su un problema per un'ora. Vedi come ragiona, come fa domande, come gestisce ciò che non sa.
• Revisione del codice: chiedi di commentare una modifica al codice. Mostra attenzione alla qualità e capacità di spiegarsi.

Chi valuta deve conoscere la materia. Se in azienda non c'è uno sviluppatore senior, fatti affiancare: un colloquio tecnico condotto da chi non conosce lo stack rischia di premiare chi parla bene invece di chi lavora bene. Per i ruoli più specialistici leggi come valutare un profilo tecnico specializzato.

Il colloquio: cosa chiedere e cosa no

Oltre alle competenze, il colloquio serve a capire come la persona lavora con gli altri: come chiede aiuto, come reagisce a una revisione critica del suo codice, che cosa la motiva, che cosa cerca nel prossimo lavoro.

Racconta anche tu: chi guiderà il candidato, come si decidono le priorità, come si rilascia il software. Anche il candidato sta scegliendo.

L'offerta

Un'offerta chiara riduce i rifiuti dell'ultimo minuto. Mettici la RAL e in quante mensilità è divisa, il CCNL e il livello di inquadramento, la modalità di lavoro, gli strumenti, la formazione prevista e la data di inizio che proponi.

Chi è già occupato deve dare il preavviso al datore di lavoro attuale, con una durata stabilita dal suo contratto collettivo in base al livello e all'anzianità. Chiedilo al candidato prima dell'offerta e tienine conto nella pianificazione.

Rispondi in fretta: tra l'ultimo colloquio e l'offerta, ogni giorno di attesa è un giorno in cui il candidato può accettare un'altra proposta. Per stimare il costo complessivo, non solo lo stipendio, leggi quanto costa assumere uno sviluppatore.

I primi giorni

L'assunzione non finisce con la firma. Il consulente del lavoro invia la comunicazione obbligatoria di assunzione entro il giorno precedente l'inizio del rapporto; il resto tocca a te e al team:

• accessi, computer e ambienti di sviluppo pronti dal primo giorno;
• un collega di riferimento per le domande di tutti i giorni;
• un primo compito piccolo, da portare in produzione nelle prime settimane;
• un momento per fare il punto alla fine della prima settimana e del primo mese;
• obiettivi chiari per il periodo di prova, da verificare insieme prima della scadenza.

Quando farti aiutare

Se non hai tempo per filtrare le candidature, o nessuno in azienda può fare un colloquio tecnico, affida la ricerca a un servizio di recruiting sviluppatori. Con il servizio di recruitment di RelyBytes la ricerca è gratuita, i candidati passano da colloqui tecnici dal vivo e ricevi una shortlist garantita entro 4 giorni lavorativi. Paghi una fee del 15% della RAL annua lorda solo ad assunzione avvenuta.

Se invece il progetto non può aspettare, valuta un developer on demand con Talent as a Service: primi profili entro 48 ore dal briefing, senza assumere.